اصول و سرفصل بندي عمومي يك رزومه

شيوه هاي متفاوتي براي نگارش رزومه متداول و مرسوم است و هر كس به مقتضاي سليقه و هدفي كه از نگارش رزومه دارد ، شيوه خاصي را بر مي گزيند . اما به طور كلي اصول و سرفصل بندي عمومي رزومه ها به شرح زير است:
1- جزئيات شخصي(Personal Details)  
اغلب رزومه ها با اين بخش آغاز مي شوند . آن چه مي بايست در اين بخش ذكر شود شامل نام ، آدرس ، شماره تلفن ، آدرس پست الكترونيك و تاريخ تولد است.
2- پروفايل شخصي(Personal Profile)  
وارد كردن پروفايل در رزومه امري سليقه اي است و ضروري محسوب نمي شود . آن چه در پروفايل به نگارش در مي آيد ، تصويري كلي و گويا از شما است كه به طور جزئي تر در ساير بخش هاي رزومه ذكر مي شود.
3- تحصيلات و توانايي هاي علمي(Education and Qualifications)  
اين بخش شامل تمام سوابق تحصيلي و علمي شما ، از ديپلم دبيرستان و نام دبيرستان گرفته تا آخرين مدرك تحصيلي ، رشته ها و گرايش ها و زمان بندي هر دوره ي تحصيلي خواهد بود. به ياد داشته باشيد كه حتماً ذكر كنيد در حال حاضر مشغول گذراندن چه دوره اي هستيد . ساير دوره هاي علمي - كابردي كه در كنار تحصيل آكادميك گذرانده ايد را هم حتماً بنويسيد.
4- سوابق شغلي (Skills and Work Experiences)  
در اين بخش بايد كل سوابق شغلي شما ، اعم از تمام وقت يا پاره وقت ، با ذكر نام و تلفن يا آدرس محل كار ، به اضافه تاريخ و دوره اشتغال فهرست شود.
5- انتشارات و مقالات(Publications)  
فهرست كتب و مقالاتي كه منتشر كرده و يا در كنفرانس ها ارائه نموده ايد به اضافه زمان انتشار را در اين بخش بياوريد. اگر خلاصه مقالات را به رزومه ضميمه نماييد بهتر است.
6- ساير اطلاعات(Additional Information)  
نگارش اين قسمت ضروري نيست ، اما چنان چه لازم دانستيد توضيحي جانبي روي سوابق تحصيلي و شغلي خود بنويسيد ، مي توانيد اين بخش را اضافه نماييد.
7 - علائق(Interests)  
فهرستي از علائق خود در زمينه هاي فوق برنامه مثل ورزش يا هنر را در اين بخش بنويسيد و احياناً اگر سوابق حرفه اي در اين زمينه ها داريد حتما ذكر كنيد.
8 - معرف ها(References)  
نام ، رتبه ، درجه تحصيلي ، آدرس يا تلفن و كلاً اطلاعات مربوط به معرفين خود ( كه معمولا اساتيد شما هستند ) را در اين بخش بياوريد . اين معرف ها مي بايست همان معرفيني باشند كه توصيه نامه هاي شما را تكميل نموده اند.
* ساير توصيه ها
- پيش از نگارش رزومه ، خوب در مورد سوابق تحصيلي و شغلي خود فكر كنيد تا چيزي را از قلم نياندازيد . سعي كنيد تا حد امكان ، مداركي دال بر سوابقتان آماده و ترجمه كنيد تا ضميمه رزومه نماييد.
- از دروغگويي يا بزرگنمايي جداً پرهيز کنید ، ممكن است برايتان دردسر ساز شود!
- بهتر است رزومه را در 2 روي يك كاغذ A4 تنظيم نماييد. بهترين حجم رزومه در همين حد است.
- حتماً چند نسخه اضافه از رزومه براي خودتان نگه داريد تا در صورت لزوم از آن ها استفاده كنيد.
- در مورد نگارش انگليسي ، حتماً درباره متن رزومه با يك مترجم و يا كسي كه انگليسي ادبي را به خوبي مي داند مشورت كنيد.
- رزومه را حتما تايپ كنيد و از ارائه رزومه دست نويس جداً خود داري كني
  

 دستيابي به مفهوم و درك ماهيت كارآفريني و نوآوري از طريق يك تحقيق تجربي پيرامون سازمان هاي مختلف و توسعه ي يك چارچوب تكاملي و يكپارچه از تعامل ميان كارآفريني و نوآوري. 
 
طرح/ روش شناسي / رويكرد:
اين تحقيق در برگيرنده ي يك رويكرد كيفي در يافتن رابطه‌ي ميان كارآفريني و نوآوري وتجزيه و تحليل عواملي است كه تعامل ميان اين دو را تقويت مي كنند. از مطالعات موردي براي تكميل يك ارزيابي جامع در مورد كارآفريني و نوآوري استفاده شده است. 
 
يافته ها:
اين تحقيق نشان مي دهد كه كارآفريني و نوآوري ارتباطي مثبت بايكديگر دارند و به رشد و توسعه ي سازمان ها كمك مي كنند. كارآفريني ونوآوري مكمل يكديگر هستند و تركيب اين دو براي موفقيت سازماني و ثبات در پويايي هاي امروز و محيط متغير جهان حياتي است. كارآفريني ونوآوري محدود به مراحل اوليه ي يك كسب و كار جديد نيستند. 
ارزش اوليه – كارآفريني و نوآوري را بايد رويكردي مستمر در سازمان ها دانست و اين مقاله به توسعه ي چنين رويكردي مي پردازد. اين تحقيق تجربي مويد درك نظريه‌ها و روش‌هاي موجود كارآفريني و نوآوري در سازمان‌ها است. 
اين مقاله، استدلال مي‌نمايد كه تركيب كارآفريني و نوآوري، عاملي كليدي براي ثبات و پايداري سازمان دراين دوران مملو از تغييرات سريع است. ارزيابي ادبيات تحقيق نمايانگر آن است كه برخي مطالعات به فرايند، ساختار و استراتژي كارآفريني و نوآوري مي پردازند و ديگر تحقيقات نيز نمايانگر رابطه‌ي مفهومي ميان اين دو هستند. البته مطالعات تجربي، روابط و همياري هاي ميان اين دو را نشان مي دهند. 

دستيابي به مفهوم و درك ماهيت كارآفريني و نوآوري از طريق يك تحقيق تجربي پيرامون سازمان هاي مختلف و توسعه ي يك چارچوب تكاملي و يكپارچه از تعامل ميان كارآفريني و نوآوري. 
 
طرح/ روش شناسي / رويكرد:
اين تحقيق در برگيرنده ي يك رويكرد كيفي در يافتن رابطه‌ي ميان كارآفريني و نوآوري وتجزيه و تحليل عواملي است كه تعامل ميان اين دو را تقويت مي كنند. از مطالعات موردي براي تكميل يك ارزيابي جامع در مورد كارآفريني و نوآوري استفاده شده است. 
 
يافته ها:
اين تحقيق نشان مي دهد كه كارآفريني و نوآوري ارتباطي مثبت بايكديگر دارند و به رشد و توسعه ي سازمان ها كمك مي كنند. كارآفريني ونوآوري مكمل يكديگر هستند و تركيب اين دو براي موفقيت سازماني و ثبات در پويايي هاي امروز و محيط متغير جهان حياتي است. كارآفريني ونوآوري محدود به مراحل اوليه ي يك كسب و كار جديد نيستند. 
ارزش اوليه – كارآفريني و نوآوري را بايد رويكردي مستمر در سازمان ها دانست و اين مقاله به توسعه ي چنين رويكردي مي پردازد. اين تحقيق تجربي مويد درك نظريه‌ها و روش‌هاي موجود كارآفريني و نوآوري در سازمان‌ها است. 
اين مقاله، استدلال مي‌نمايد كه تركيب كارآفريني و نوآوري، عاملي كليدي براي ثبات و پايداري سازمان دراين دوران مملو از تغييرات سريع است. ارزيابي ادبيات تحقيق نمايانگر آن است كه برخي مطالعات به فرايند، ساختار و استراتژي كارآفريني و نوآوري مي پردازند و ديگر تحقيقات نيز نمايانگر رابطه‌ي مفهومي ميان اين دو هستند. البته مطالعات تجربي، روابط و همياري هاي ميان اين دو را نشان مي دهند. 
 
اهداف
اهداف اين تحقيق عبارتند از: 
. كمك به درك ماهيت كارآفريني و نوآوري از طريق مطالعه‌ي تجربي سازمانهاي مختلف؛ 
. توسعه ي يك چارچوب تكميلي از رابطه‌ي ميان كارآفريني و نوآوري؛ 
اين تحقيق به دو پرسش مي‌پردازد: 
1. چگونه كارآفريني و نوآوري با هم ارتباط دارند؟ 
2. عوامل مهم و تاثير‌گذار بر توسعه ي كارآفريني ونوآوري چه هستند و چگونه رابطه‌ي ميان آنها بر اشاعه‌ي نوآوري تاثير مي گذارد؟ 
اين تحقيق دربرگيرنده‌ي رويكردي كيفي است كه نماينگر همياري ميان كارآفريني و نوآوري و تحليل عواملي است كه رابطه‌ي ميان اين دو را تقويت ميكنند. مطالعات موردي در خصوص شش سازمان كارآفرين و نوآور ومصاحبه‌هاي عمقي با مديران ارشد انجام شد تا ارزيابي كارآفريني و نوآوري تكميل شود. اين مطالعه‌ي تجربي؛ به درك نظريه‌ها وروش هاي موجود كارآفريني و نوآوري كمك مي كند. 
 
ارزيابي ادبيات تحقيق 
هيچ گونه اجماع نظري در خصوص كارآفريني و نوآوري درادبيات حاضر وجود ندارد. برخي افراد با بررسي شخصيت و روان‌شناسي كارآفرينان و نوآوران در مورد ماهيت كارآفريني و نوآوري در سازمان ها به تحقيق پرداخته‌اند. به صورت خلاصه، اين تحقيق طيفي از ديدگاه‌هاي مختلف درباره‌ي كارآفريني و نوآوري و رابطه‌ي ميان آنها را بررسي مي كند. اين ارزيابي، به موضوعات فرهنگي نيز مي پردازد زيرا آنها تاثيري عميق بر توسعه ي كارآفريني و نوآوري دارند. 
 
كارآفريني 
كارآفريني دربرگيرنده‌ي عقايد مختلف و تبديل آنها به محصولات يا خدمات و ايجاد كسب وكار براي ارايه‌ي آنها در بازار است. در سالهاي اخير، يك روند قابل توجه در تحقيق پيرامون كارآفريني، مجزا از كسب وكارهاي كوچك و به سمت خود كارآفريني بوده است. تحقيق حاضر با تاكيد بر خود كارآفريني و نه شخصيت يا روان‌شناسي كارآفرينان كسب و كارهاي كوچك، منعكس‌كننده‌ي اين روند است. كارآفريني نمايانگر يك رفتار سازماني است. عناصر كليدي كارآفريني عبارتند از ريسك‌ پذيري، پيش نگري و نوآوري. البته اسلوين و كوين استدلال كرده اند كه اين سه عنصر براي تضمين موفقيت سازماني كافي نيستند. آنها معتقدند كه يك شركت موفق نه تنها دربرگيرنده‌ي رفتار مديريتي كارآفرينانه است بلكه داراي فرهنگي مناسب ويك ساختار سازماني براي حمايت از چنين رفتاري است. مقاله‌ي حاضر رويكردي مشابه را به كار مي گيرد و به كارآفريني به عنوان يك رفتار سازماني مرتبط با تغيير و نوآوري مي پردازد. 
 
كارآفرينان و مالكان كسب وكارهاي كوچك 
كارآفرينان با مالكان كسب وكارهاي كوچك تفاوت دارند. تيم گارلندو تيم استيوارت استدلال مي نمايند كه مالكان كسب و كارهاي كوچك نگران تامين درآمد براي رفع نيازهاي اساسي خود هستند و معمولا دست به نوآوري نمي زنند در حالي كه كارآفرينان انگيزه‌ي بيشتري براي پيشرفت و ريسك‌ پذيري دارند وخود را درگير نوآوري و تغيير مي نمايند. اين مقاله دربرگيرنده ي چشم اندازي مناسب براي اين استدلال است كه كارآفريني و نوآوري ارتباط نزديكي داشته و مكمل يكديگر هستند. 
 
كارآفريني درون سازماني و برون سازماني 
دراكر كمك مهمي ساختار مفهومي كارآفريني در سازمان هاي بزرگ كرد و مفهوم «كارآفريني درون سازماني» و « كارآفريني برون سازماني» را مطرح كرد. آنتونچيچ و هيسريخ استدلال كرده‌اند كه كارآفريني درون سازماني بدون توجه به اندازه‌ي سازمان، درداخل آنها صورت مي گيرد. تحقيق درمورد كارآفريني درون سازماني، براي افراد كارآفرين در داخل سازمان‌ها، شكل گيري كسب و كارهاي جديد و ويژگي‌هاي سازمان كارآفرين است. در اين مقاله، كارآفريني شامل هردو مي باشد. 
 
نوآوري 
به مدت بيش از نيم قرن، تحقيق و توسعه ارتباط تنگاتنگي با نوآوري تكنولوژيكي داشته است. اختراع، نزديك ترين تعريف به نوآوري است. دراكرمعتقد است كه هفت منبع اصلي در قبال فرصت هاي نوآوري وجود دارد. تنها يكي از آنهادرمورد اختراع چيزي است. بنابراين، نوآوري چيزي فراتر از اختراع است و نوآوري نباند حتما فني باشد. نمونه هاي بسياري از نوآوري هاي اجتماعي و اقتصادي وجود دارند. نوآوري يك نظريه يا طرح است كه دانش و تكنيك هاي موجود را با هم تركيب مي كند تا مبناي نظري براي يك مفهوم جديد ايجاد كند. بنابراين نوآوري داراي ابعاد مختلفي است و در نتيجه موضوي چند وجهي مي‌باشد. مهم ترين ابعاد نوآوري عبارتنداز: 
. بنيادي در برابررشد يابنده 
. محصول در برابرفرآيند 
. اجرايي دربرابر فني 
نوآوري مي تواند هم بنيادي باشد و هم رشديابنده. نوآوري هاي رشديابنده به نوآوري هاي منقطع، غير مستمر، تحولي، اوليه، برتر و پايه اطلاق مي گردد. نوآوري هاي رشديابنده،حركاتي كوچك براي تقويت وانبساط فرآيندها ومحصولات و خدمات تثبيت شده هستند. درراستاي هدف اين مقاله، تعريفي گسترده از نوآوري ارايه ميشود كه شامل محصولات جديد، فرآيندهاي جديد و خدمات جديد( شامل كاربردهاي جديد محصولات، فرآيندها و خدمات فعلي و موجود)، شكل هاي جديد سازمان، بازارهاي جديد و توسعه ي مهارت هاي جديد و سرمايه ي انساني است. 
 
رابطه‌ي نظري ميان كارآفريني و نوآوري 
رابطه ي مفهومي و نظري ميان كارآفريني و نوآوري، سال ها است كه در ادبيات مورد تحقيق مورد بحث قرار گرفته است. اصول اقتصادي نوآوري، توجه فزاينده اي را درسالهاي اخير به خود معطوف كرده اند. نظريه هاي مبنا در قبال اصول اقتصادي نوآوري وسه الگو درقبال مبحث نوآوري عبارتند از: 
1. الگوي كارآفرين 
2. الگوي اصول اقتصادي- فن آوري 
3. الگوي استراتژيك 
الگوي كارآفرين به دهه ي 1930 بازمي‌گردد كه براي نخستين مرتبه، شومپيتر(1934) تلاش كرد تا رابطه‌اي ميان كارآفرينان و نوآوران بيابد و كارآفرين را به عنوان نوآور مطرح كرد. او معتقد بود كه نوآوري نقش زيادي در توسعه ي اقتصادي دارد زيرا كارآفرينان مولد نوآوري هاهستند. مفهوم كارآفرين به عنوان نوآور، زيربناي الگوي كارآفرين را تشكيل مي دهد كه در آن نقش كارآفرين درفرآيند نوآوري پررنگ شده است. بر اساس اين الگو،تنها فردي كه يك شركت جديد را بر مبناي يك ايده ي جديد بنا مي كند، مي تواند كارآفرين ناميده شود. كارآفريني عملي خلاقانه و يك نوع نوآوري است. كارآفريني درباره‌ي خلق چيزي است كه قبلا وجود نداشته است. اين امر براي فرد و جامعه ارزش آفريني به دنبال دارد و بر مبناي درك و استفاده از يك فرصت است. 
 
موضوعات فرهنگي مرتبط با كارآفريني و نوآوري 
فرهنگ ملي وفرهنگ سازماني، تاثير عميقي برسطح كارآفريني و نوآوري در سازمانها دارند. فرهنگ، شاخص اوليه ي كارآفريني و نوآوري است. هافشتد فرهنگ ملي را برنامه‌ريزي ذهني افراد يك كشور مي داند. در نتيجه ي تحقيق فرافرهنگي 40 كشور،او چهار جنبه را تعيين كرد كه به موجب آن فرهنگ ها براساس توزيع قدرت، اجتناب از ابهامات، فرد گرايي و مروت با هم تفاوت دارند. از نظر هافستيد، كشورهايي كه امتياز بالاتري درقبال فردگرايي وامتياز پايين تري در قبال توزيع قدرت دارند، غالبا از رشد اقتصادي بالاتري برخوردارند و تمايل دارند كه نوآورتر باشند. كشورهاي داراي توزيع قدرت بيشتر، داراي ساختاري متمركز و سلسله مراتبي هستند كه مانع نوآوري مي شوند اما كشورهايي كه داراي توزيع كمتر قدرت هستند، داراي ساختاري غيرمتمركزو غير سلسله مراتبي هستند كه محرك ومشوق نوآوري هستند. فرهنگ سازماني تاثير بسزايي بركارآفريني و نوآوري دارد. فرهنگ سازماني به طرق مختلفي تعريف مي شود. تعريفي ساده كه توسط بسياري از محققان ارايه شده، آن است كه فرهنگ سازماني «روشي است كه ما امور اطراف خود را انجام مي دهيم» اين امر منعكس كننده ي ضوابط، ارزش ها و عقايدي است كه در ميان افراد يك سازمان مشترك است. فرهنگ سازماني مي تواند بر سطوح كارآفريني و نوآوري از طريق فرآيندهاي اجتماعي تاثير بگذارد كه خود بر رفتارمحيط تاثير مي گذارد و از طريق ساختارها، سياست ها و رويكردهايي شكل مي گيرد كه ارزش‌ها و اعتقادات اصلي سازمان هستند. 
 
روش شناسي 
 
طرح تحقيق 
داده هاي اين مطالعه از سه منبع وبا استفاده از شيوه هاي گوناگون گردآوري شده اند. نخست انجام ارزيابي تحقيق است كه براي ارزيابي مفاهيم مد نظر مديران ارشد در مورد كارآفريني و نوآوري مطرح هستندو همچنين عواملي كه به توسعه و تلفيق كارآفريني و نوآوري كمك مي كنند. سوم، مطالعات موردي شش سازمان هستند كه در جستجوي يافتن رفتارسازي و رابطه ي ميان كارآفريني و نوآوري در سازمانهاي مختلف، بخش هاي مختلف و پيشينه هاي تاريخي است. 
 
نمونه گيري 
يك نمونه ي هدف‌مند انتخاب شد تا اطلاعاتي غني گردآوري شوند. پيتون مي گويد: « اطلاعات غني، داده هايي هستند كه مي توان از طريق آنها مطالب زيادي درباره ي موضوعاتي آموخت كه اهميت فراواني در قبال موضوع تحقيق دارند.»معيارهاي انتخاب عبارت بودند از: 
. شركت هايي كه بايد فعالانه در فعاليت هاي كارآفريني و نوآوري شركت مي كردند، 
. شركت هايي كه بايد اندازه هاي مختلفي داشته باشند، در بخش هاي مختلف صنعتي فعاليت مي كردند و داراي سوابق كاري متفاوتي بودند. شش سازمان واقع در استراليا به عنوان نمونه ي تحقيق انتخاب شدند. يك مصاحبه ي نيمه ساختار يافته با مدير ارشد هر يك از اين سازمان ها انجام شدند. اين مصاحبه ها ضبط و سپس بر روي كاغذ پياده شدند. از نرم افزار Nvivo ( يك ابزار فن آوري اطلاعات براي تحليل كيفي داده ها) براي سامان دهي و طبقه بندي حجم زيادي اطلاعات گردآوري شده از اسناد و مصاحبه ها استفاده شد. 
 
نتايج 
 
مفاهيم رفتارهاي كارآفريني و نوآوري 
اجماع نظري كلي در ميان مصاحبه شوندگان وجود داشت كه كارآفريني و نوآوري ارتباط تنگاتنگي با يكديگر دارند. در واقع، مديران براي تشريح سازمانشان از اين دو واژه به جاي يكديگر استفاده مي كردند. بديهي است كه تركيب كارآفريني و نوآوري با محيط خاص سازماني و عملكرد هر يك از سازمانهاي مورد مطالعه ارتباط دارد. اين سازمانها مستمرا اقدام به ايجاد محصولات، خدمات، پروژه ها، فرصت هاي جديد كسب وكار و بازارها – بدون توجه به اندازه و بخش صنعتي سازمانها – مي كردند. آنها ديدگاه هاي خود درقبال نوآوري را با استراتژي ها و اقدامات كارآفرينانه خود تلفيق مي كردند. 
 
مطالعه ي موردي1 : يك شركت جهاني و پيشرو در زمينه ي لوازم الكترونيكي 
اين شركت بزرگ الكترونيكي و مهندسي برق در بيش از 190 كشور فعاليت مي كند. فروش سالانه ي اين شركت استراليايي، 1/1 ميليارد دلار استراليا در سال 2001 بود. اين شركت داراي بيش ا ز2200 كارمند است. اين شركت از سال 1872، پروژه هاي زير ساختاري و زير‌بنايي مهمي را در استراليا به اجرا درآورده بود. اين شركت تلاش مي كند تا يك محيط نوآورانه را ايجادكند كه كل سازمان را در برمي گيرد. نوآوري به يك ارزش مشترك در ميان تمامي كاركنان سازمان تبديل شده است. طي سالها، اين شركت يك جايره ي ارزشمند را در حوزه ي نوآوري به دانشگاه ها و دانشكده ها‌ي استراليايي اعطا كرده است. اين امرباعث مي شود كه جوانان استراليايي داراي استعداد مهندسي، ترغيب شوند تا راه حل هايي نوآورانه را در قبال صنايع به ويژه اين شركت ارايه كنند. اين شركت برنامه هاي آموزش كارآفريني درون سازماني را براي كاركنانش ارايه مي كند و يك وب سايت نيز مردم را ترغيب مي كند تا ايده هاي جديد خود را براي شركت بفرستند. اين شركت يك پيام روشن را درخصوص نوآوري براي كاركنانش و عموم مردم فرستاده است. بر اساس اعلام مدير شركت و گزارش كاري سال 2001، مديريت ارشد( مدير عامل و تيم مديريتي ) روح كارآفريني ونوآوري را دراين شركت زنده كرده اند. اين امر از طريق ساختارهاي پيشرفته ي كسب وكار، انطباق كسب وكار با نيازهاي بازار و تغيير در سبد سهام شركت ميسر مي گردد. تنها در سال 2001، اين شركت 7 شركت جديد تاسيس كرد تا گستره ي كسبو كارش را توسعه دهد و بتواند نيازهاي متغير بازار را برآورده سازد و قدرت رقابت خود را افزايش دهد. 
 
مطالعه ي مورد2: يك شركت عمراني و ساختماني 
اين شركت داراي دو چهره است : يك شركت ساختماني و يك شركت توليد كننده ي شيشه و آلومينوم. اين شركت درها و پنجره هاي پروژه هاي تجاري رانصب مي كند. گردش مالي ساليانه ي آن 20 ميليون دلار استراليا است. اين شركت 50 كارمند دارد. 20 سال پيش، مدير عامل اين شركت آن را تاسيس كرد و اين در حالي بود كه قبل از آن به مدت 13 سال دريك شركت ساختماني ديگر كاركرده بود. تغيير شغل او برگرفته از يك ايده ي بسيار ساده بود: او ميخواست كسب كار خودش را اداره كند و اين كار را بهتر از شركتي انجام دهد كه 13 سال تمام در آن كاركرده بود. پس از پنج سال مشكل ساز، كسب وكارش هر ساله افزايش يافت و هم اكنون از طريق مناقصه هاي رقابتي، قراردادهايي به ارزش 10 مليون دلار استراليا منعقد مي كند. هم اكنون اين شركت، سيستم هاي خود را به چند كشور آسيايي و همچنين ايالات متحده ي آمريكا صادر مي كند. پر واضح است كه اين شركتي موفق است و داراي يك مزيت رقابتي در قبال توسعه ي محصولات جديد است. 
 
مطالعه ي موردي 3: يك شركت توليد ميوه 
اين شركتي جوان و پويا است كه 3 سال قبل توسط گروهي از كشاورزان تاسيس شد كه قصد داشتند جايگاهي برتر در بازار براي خودشان دست و پا كنند. سوپرماركت ها بخش اعظم ميوه ي تازه ي بازار را عرضه مي كنند اما آنها خواهان 40 درصد اين محصولات نيستند. لذا گروهي كوچك از كشاورزان شركت خود را براي بهره برداري از محصولات باقي مانده تاسيس نمودند. اين گروه به دنبال آن است كه چهره اي متمايز در بازار استراليا بيابد. هم اكنون كسب كار اين شركت رشد كرده و توانسته قراردادهاي بسيار خوبي منعقد نمايد. پس از 3 سال توسعه ي مستمر و تلاش براي يافتن بازارهايجديد براي محصولاتشان، اين شركت توانسته 16 درصد سخم بازار مرباي استراليا را به دست آورد. اين مطالعه ي موردي نشان ميدهد كه يك شركت كوچك و جوان مي تواند از طريق كارآفريني و نوآوري، سهم قابل توجهي را در بازار بيابد. 
 
مطالعه ي موردي 4: يك شركت توليد وصادرات سبزي 
20 سال پيش، اين شركت توسط تعدادي سبزي كار تاسيس شده كه انواع سبزيجات را توليد و بسته بندي مي كنند و سپس آنها را براي صادرات و فروش در اختيار شركتهاي حمل و نقل قرار مي دهند. اين شركت هم اكنون يكي از بزرگ ترين صادركنندگان سبزيجات در استراليا است. اين شركت بين 50 تا 60 درصد سهم واردات و صادرات بازار سبزي و 30 درصد بازار داخلي استراليا را دردست دارد. هم اكنون 500 نفر در اين شركت مشغول به كار هستند. رشد موفقيت آميز اين شركت به دليل توسعه ي فعالانه ي محصولات و بازارهاي جديد است. به گفته ي مدير عامل آن، اين شركت همواره به دنبال يافتن فرصت هايي براي صادرات آلبالو و انگور است. 
 
مطالعه ي موردي 5: يك شركت مشاوره 
اين يك شركت مشاوره و آموزش است كه به مدت 31 سال انگلستان را به ديگر كشورها متصل كرده است. دفتر مركزي آن در لندن و دفتر آن در ملبورن دو سال پيش تاسيس شده است. دفتر ملبورن يك دفتر آنوزشي بود كه دوره هاي چندروزه ي آموزشي برگزار مي كرد اما هم اينك يك شركت بزرگ آموزش و مشاوره است. اين شركت همواره به دنبال منحصر به فرد ساختن خدماتش ميباشد. اين شركت چندان از برنامه هاي رايج و استاندارد استفاده نمي كندوهرگز دو برنامه ي آن شبيه به يكديگر نيستند. استفاده از سالن هاي بزرگ نمايشي، از جمله اقدامات اين شركت درو حوزه ي كارآفريني و نوآوري است. بر خلاف اكثر شركت هاي آموزشي كه از فيلم هاي ويدوئي استاندارد و مطالعات موردي استفاده مي كنند، اين شركت از سالن هاي بزرگ براي ارتباط با مخاطبانش استفاده مي نمايد. اين كار در قبال برنامه هاي آموزشي پرهزينه است اما تاثير بيشتري دارد و موفقيت آن در درآمدزايي، براي اين شركت به اثبات رسيده است. 
 
مطالعه ي 6 : يك شركت توليد كننده ي نوشيدني 
اين شركت در سال 1998 و پس از ادغام يا يك شركت آمريكايي پا به عرصه ي ظهور نهاد و وارد بازار استراليا شد. دو سال قبل، شركت فاسترز گروپ اين شركت را خريد. اين شركت پس از ادغام شاهد تغييرات زيادي بوده است. پيش از ادغام، اين شركت به صورت خانوادگي اداره مي شد و توليداتش را در اختيار رستوران هاي محلي و خرده/ عمده فروشان قرار مي داد. امروزه اين شركت دربيش از 40 كشور از جمله سنگاپور، انگلستان، كانادا و ايالات متحده فعال است. هم اكنون اين شركت، در حال ايجاد دفتري در چين است. گردش مالي ساليانه ي آن 500 ميليون دلار استراليا و تعداد كارمندان آن نيز 500 نفر است. 
 
مبحث 
 
قضيه ها 
بر مبناي مطالعات موردي ارايه شده در بالا، سه قضيه مهم درباره ي رابطه ي ميان كارآفريني و نوآوري و عوامل تاثيرگذار بر توسعه ي آنها را ميتوان ارائه كرد؛ 
 
قضيه ي 1: كارآفريني و نوآوري مكمل يكديگر هستند زيرا نوآوري منبع كارآفريني و كارآفريني امكان ظهور نوآوري را فراهم مي كندو به تحقق ارزش اقتصادي آن كمك مي كند. 
 
قضيه ي 2: كارآفريني و نوآوري، حوطه ي كسب وكار را توسعه داده و رشد آن را افزايش مي دهند. بنابراين كارآفريني و نوآوري، فرآيند هايي پويا وكلي هستند كه فقط محدود به مرحله ي نخست يك كسب و كار جديد نيستند. تيم هربيگ (1994) معتقد است كه رابطه ي زيادي ميان ايجاد شركت هاي جديد و نوآوري وجود دارد و كسب و كارهاي جديد، نوآوري هاي بيشتري ايجاد مي كنند و نوآوري هايشان را سريع تر از شركت هاي بزرگ وارد بازار مي كنند. يافته ها ي تحقيق حاضر، نمايانگر داستاني متفاوت است. 
 
قضيه ي 3: توسعه ي كارآفريني و نوآوري و تعامل ميان آنها براي اشاعه ي موفقيت آميز نوآوري، نيازمند يك فرهنگ سازماني و سبك مديريت است كه متمركز بر نوآوري است. براي انطباق با تغييرات سريع بازار، تمامي شركت هاي مورد بررسي يك فرهنك سازماني را خلق كرده بودند كه مويد عقايد و روش هاي نوين انجام كسب وكار است. معمولا محرك اصلي نوآوري برگرفته از مديريت ارشد است و كارمندان به شكلي مثبت بدان پاسخ مي دهند. اگر چه ساختار مديريتي سازمان ها از ساختار رسمي سلسله مراتبي ( شركت بزرگ الكترونيكي ) تا ساختارهاي مسطح ( در پنج شركت كوچك تر ) متفاوت است. اما سبك هاي مديريتي هر 6 سازمان داراي نقاط اشتراك زيادي هستند. همه ي آنها تلاش هاي نوآورانه را ارج مي نهند، منابع لازم را به اشاعه ي نوآوري اختصاص مي دهند و داراي نگرش هاي مشابه استراتژيك در قبال كارآفريني و نوآوري هستند. آنها داراي نگرشي روشن و بلند مدت درباره ي عقايد وكسب و كارهاي جديد هستند. 
 
موضوعات و مشكلات 
سازمانهاي درگير دركارآفريني و نوآوري، با مشكلات يمواجهند كه ارزش بيان كردن را دارند. مشكلات اصلي پيش روي مديران ارشد را مي توان اين گونه بيان كرد: 
. در نتيجه ي برخي نوآوري هاي فني، برخي شركت هايمورد مطالعه به تازگي تجديد ساختار كرده اند كه اين امر به كاهش ميزان مشاغل، كاهش انگيزه ي كاركنان و مشكلات ناشي از كاهش نيرو منتهي شده است. 
. هيچ يك از 6 سازمان مورد بررسي، داراي ساختار خاص رسمي براي اجراي كارآفريني و نوآوي نبودند و هيچ يك سمت و پست سازماني خاصي تحت عنوان«مدير نوآوري» يا « مديركارآفريني» يا موردي مشابه آن ندارند. وقتي در اين زمينه سوال شد، دو مدير اظهار داشتند كه كارآفريني و نوآوري به عنوان بخش‌هاي مكمل فعاليت هاي سازماني تلقي ميشوند و بنابراين نيازي به يك ساختار مديريتي مجزا براي اين فعاليت ها وجود ندارد. چهار مدير ديگر اعلام كردند كه درحال حاضر، سيستم ها‌ي كارآفريني و نوآوري كاملا در سازمان هايشان غير رسمي هستند. 
. غير ممكن است بتوان نتايج كارآفريني و نوآوري را سنجيد زيرا بسيار مشكل است كه آنها را ازكسب وكار سازمان ها جدا كنيم. « ما از رويكزدي كلي نگر در قبال كسب وكارمان بهره مي بريم – يعني از طريق رشد و توسعه ي سهم خويش در بازار.» 
. تامين بودجه مي تواند مشكل ساز باشد. همان طور كه يكي از مديران مي گفت: « بسيار سخت است كه بودجه ي لازم براي توسعه ي محصولات را فراهم كرد.» 
. مديران دوست ندارند كنترل خود را از دست بدهند. يكي از مصاحبه شوندگان درباره‌ي رفتار مديران يك شركت مي گفت: « اگر بخواهيد بيش از حد خلاق باشيد، خود را به خطر انداخته ايد.» 
. زمان، پشتكار و ريسك پذيري براي پذيرفت شدن يك محصول جديد در بازار الزامي است. 
. استخدام و مديريت خوب كاركنان، موضوعات كليدي پيش روي سازمان هاي نوآور و كارآفرين است. بسيار سخت است افرادي را بيابيم كه بتوانند « خوني جديد، ايده هايي جديد، تفكري جديد و افقي جديد را به سازمان بياورند.» همچنين حفظ آنها به مراتب دشوارتر است. 
 
يك چارچوب يكپارچه براي كارآفريني و نوآوري 
تحقيقات نشان ميدهند كه سازمان ها مي توانند كارآفريني و نوآوري را به صورت داخلي و از طريق استراتژي، ساختار و فرآيندهاي آنها افزايش دهند. بر مبناي مطالعات موردي ذكر شده دربالا، مي توان يك چارچوب را براي كارآفريني ونوآوري ارايه نمود. اين چارچوب دربرگيرنده ي پنج عامل است : استراتژي، سيستم، پرسنل، مهارت ها و سبك. اين مدل بر مبناي متون مديريتي است.
 
استراتژي 
يك استراتژي خوب و آينده نگر، محور كارآفريني و نوآوري در سازمان است. چنين سازماني نيازمند استراتژي هاي با تمركز داخلي است كه توسعه و تغيير در سازمان را ترغيب مي كنند و درعين حال نيازمند استرتژي هايي با تمركز خارجي است كه فعالانه به دنبال كسب و كارها، ادغام ها يا سرمايه گذاري هاي مشترك و جديد براي دستيابي به موفقيت از طريق نوآوري هستند. استراتژي بايد آن قدر متنوع باشد كه به طيفي از موضوعات تكنولوژيكي، مالي وبشري بپردازد وبايد درعين حال منطبق با شرايط آتي باشد. با توجه به رابطه ي نزديك ميان كارآفريني ونوآوري، استراتژي بايد هم نوآورانه باشد و هم كارآفرينانه و شامل روش هاي متحول ساختن محصولات وخدمات باشد تا بتوان به ارزش كسب وكارهاي موجود افزود. برآورده ساختن نيازهاي متغير مشتريان و تاكيد بر بازاريابي و توسعه ي بازارهاي جديد، بايد كليد استراتژي هاي كارآفرينانه و مديريتي باشد. به علاوه، در محيط پر تلاطم اقتصاد امروز، توسعه ي توانايي هاي سازماني براي اكتساب، خلق، توسعه و... بهره برداري از دانش و اطلاعات، بايد يك استراتژي الزامي در كسب يك مزيت رقابتي از طريق نوآوري باشد. يك استرتژي خوب به اجرايي كارآمد و اثربخش وابسته است واين امر نيازمند سيستمي مناسب، يك تيم توانمند، طيفي گسترده از مهارت هاو ترغيب يك سبك مديريتي حمايت كننده است كه يك فرهنگ سازماني نوآورانه و كارآفرينانه را ترغيب مي كند. 
 
سيستم 
اين تحقيق حكايت از آن دارد كه اندازه و حجم نمي تواند ميزان توانمندي سازمان در كارآفريني و نوآوري را مشخص سازد واين عناصر فرهنگي و ساختاري هستند كه نقشي كليدي ايفا مي كنند. سيستم كنترل و مديريت براي تحقيق وتوسعه ي محصولات جديد بايد انعطاف پذير باشد كه اين امر به تغيير شرايطي وابسته است كه بر هر برنامه يا پروژه ي تاثير مي گذارد. واگذاري قدرت يا اعطاي اختيارات به ويژه در مراحل اوليه ي نوآوري و توسعه ي محثول الزامي است. البته براي تضمين يك بازار مساعد، بايد يك سيستم مناسب كنترلي به كارگرفته شود تا بتوان بر كيفيت و هزينه هاي نظارت كرد، شرايط دشوار زماني را تحمل كرد و با توسعه و پيشرفت پروژه، به اهداف از پيش تعيين شده دست يافت. بايد ميان آزادي وكنترل، تعادل و توازني كارآمد و اثربخش ايجاد كرد. 
 
پرسنل 
در اقتصاد مبتني بر دانش امروز، افراد مهم ترين دارايي هستند. كاركنان يك سازمان نوآور وكارآفرين بايد افرادي خلاق و آماده ي نوآوري باشند. آنها بايد آماده ي تحول باشند و بتوانند اين تغييرات را به مثابه ي فرصت بدانند. براي موفقيت در محيط اقتصادي، سازمان كارآفرين و نوآور نيازمند مديران كارآفرين پروژه است تا بتوانند پروژه هايي نوآورانه را هماهنگ كرده و اجرا نمايند. براي موفقيت دراشاعه ي نوآوري ها، تركيبي مناسب از افراد الزامي است: 
 
مهارت ها 
مهارت ها به طور خلاصه عبارتند از: 
. توانايي يافتن و شناسايي فرصت هاي نوآورانه ؛ 
. نگرشي آينده نگر براي توسعه ي نوآوري از طريق يك نگرش استراتژيك 
. توانايي ايجاد يك محيط خلاق كه كارآفريني و نوآوري را ارتقا مي بخشد ؛ 
. توانايي اجراي طرح هاي كارآمد براي اجرا و رويكردهاي نوآورانه ؛ 
. توانايي تلفيق پژوهش، طراحي و اطلاعات بازار براي تبديل عقايد جديد به نوآوري هاي مهم تجاري؛ 
. توانايي اتخاذ رويكردهاي اثر بخش و واقع بينانه براي ارزيابي پروژه هاي تحقيق و توسعه در قبال نوآوري، كيفيت و ارزش تجاري 
 
سبك 
يك سبك مديريت كارآفرينانه براي نوآوري بايد باز و حمايت كننده باشد، بايد توسعه ي محصولي جديد را تقويت و ترغيب كند و بايد نيازهاي مشتريان جديد، مصرف كنندگان جديد و بازارهاي جديد را از طريق توانايي كسب اطلاعات از منابع مختلف برآورده سازد. سبك سازماني كارآفرينانه و نوآورانه بايد فرهنگ واگذاري اختيارات را به كاركنان ارايه نمايد وبايد يك سيستم تشويقي را به كاربگيرد كه بيانگر مشوق هايي براي رفتارها، ارزش ها و فرضيه هاي نوآورانه و كارآفرينانه است. 
محدوديت ها 
اين تحقيق داراي دو محدوديت است. نخست موضوع فرهنگ است. هافستد( 1991) معتقد است كه سازمان ها فرهنگ مدار هستند و نظريه و مفاهيم سازمان ها مشابه شرايط فرهنگي هستند. در اين راستا، يافته هاي تحقيق حاضر در استراليا الزاما نمادي از سازمان هاي ديگر كشودها نيست. محدوديت دوم، روش شناسي اين تحقيق است. حجم كوچك نمونه ها و آمارهاي محدود شش سازمان مورد بررسي، امكان كلي ساختن اين يافته ها را محدود مي سازد. اين محدوديت ها به اتفاق هم مفيد بودن اين تحقيق را زير سوال مي برند- به ويژه اگر بخواهيم مطالعات كمي نمونه اي بزرگ تر را در شرايط مختلف فرهنگي به كاربگيرم. 
 
نتايج 
اين تحقيق از طريق ارزيابي و مطالعه ي شش سازمان كارآفرين و نوآور دراستراليا، به رابطه ي ميان كارآفريني ونوآوري پرداخته است. نتايج اين تحقيق عبارتند از: 
. كارآفريني ونوآوري داراي رابطه اي مثبت هستند واز طريق تعامل با يكديگر به موفقيت سازمان كمك مي كنند؛ 
. كارآفريني و نوآوري مكمل يكديگرهستند و تركيب اين دو براي موفقيت و ثبات سازمان در محيط متغير و پوياي امروز حياتي است؛ 
. كارآفريني ونوآوري محدود به مراحل نخست يك كسب وكار جديد نيستند بلكه فرآيندهايي پويا و كلي نگرانه در سازمان‌هاي كارآفرين و نوآور هستند؛ 
. فرهنگ سازماني وسبك مديريت عوامل مهمي هستند كه بر توسعه‌ي رفتار نوآورانه و كارآفرينانه در سازمان ها تاثير مي گذارند. 
اين تحقيق نشان مي دهد كه سازمان هاي كارآفرين و نوآور مورد بررسي در اين تحقيق با مشكلاتي درقبال عملي ساختن كارآفريني و نوآوري مواجه هستند. از آن جا كه كارآفريني و نوآوري رفتارهايي سيستماتيك هستند، تلاش‌هاي سيستماتيكي براي تلفيق آنها در فعاليت هاي سازمان ها مورد نياز هستند. كارآفريني و نوآوري را بايد موضوعي مستمر و روزمره در سازمان‌ها دانست كه اين تحقيق نقش بسزايي در توسعه‌ي چنين نگرشي داشته است. با اين وجود به تحقيقاتي جامع‌تر در اين حوزه نياز است.